転職で女性が産休・育休に関する求人情報を見るポイントは？

転職先の産休・育休求人は、「制度あり」と書かれているかだけでなく、取得実績、復職後の働き方、対象になる条件、職場の運用まで確認して見ます。特に女性の場合は、産休・育休を取れる制度があることと、実際に取得・復職しやすいことは別です。

求人票で最初に見るべき産休・育休の項目

求人票では、次の項目を確認します。記載がない項目は「利用できない」とは限りませんが、応募前後に確認が必要です。

「産休・育休制度あり」は、会社に規程があることを示す表現です。求人票だけでは、実際の取得しやすさや復職後の勤務条件までは分からない場合があります。

制度の有無と、利用実績は分けて確認することが重要です。求人票に「育休取得実績あり」と書かれていても、取得者の人数、雇用形態、直近の実績までは分からないことがあります。

応募先には、次のように具体的に質問できます。

人数だけで職場の良し悪しを断定する必要はありません。従業員数や採用人数によって取得者数は変わるため、自分と近い雇用形態・職種・勤務地で利用例があるかを確認すると判断しやすくなります。

産休は、出産前後に取得する「産前産後休業」です。育休は、子どもを育てるために取得する「育児休業」で、開始時期や制度の目的が異なります。

求人票に「産休・育休」とまとめて書かれていても、産休の取得実績だけを示している場合があります。確認するときは、出産前後の休業と、子どもが生まれた後の育児休業の両方について実績があるかを聞きましょう。

また、育児休業を取得できるかは、雇用形態や労働契約、労使協定の内容などによって条件が異なる場合があります。転職直後に取得できるかを重視する場合は、入社後の在籍期間などの条件を採用担当者に確認してください。

妊娠中や、近い将来の出産を考えて転職する場合は、求人票だけで判断せず、入社後の制度利用条件を事前に確認することが必要です。

確認したい内容は次のとおりです。

産休・育休を理由に、応募や採用を一方的に不利に扱うことは認められていません。ただし、個別の制度利用条件や申請手続きは雇用形態などで異なるため、法律上の権利と会社の運用を分けて確認しましょう。

産休・育休を取得できても、復職後の働き方が合わなければ、仕事を続けにくくなることがあります。求人票では、休業制度だけでなく、復職後の勤務条件も見ます。

始業時刻が早い、固定残業が多い、繁忙期の残業が長いといった職場では、保育園の送迎との両立が難しくなる可能性があります。

「時短勤務制度あり」と書かれていても、利用できる期間、勤務時間、対象者は会社ごとに異なります。何時から何時まで働く制度なのか、給与や評価にどう影響するのかを確認しましょう。

復職後に勤務地や担当業務が変わる可能性も確認が必要です。求人票に「転勤あり」「全国勤務」などの記載がある場合は、育児中の勤務地配慮があるかを聞いておくと安心です。

次の表現だけでは、働きやすさを判断できません。