転職先の試用期間中は、雇用条件が求人や面接時の説明と合っているか、仕事内容や職場環境に無理がないか、正式採用の判断基準が示されているかを確認しましょう。試用期間でも雇用契約は成立しているため、「試用期間だから給与や労働条件を確認できない」ということではありません。
転職先の試用期間中に確認すべきこと
まずは、労働条件通知書や雇用契約書を見ながら、次の項目を確認してください。
- 試用期間の長さと開始日・終了日
- 試用期間終了後の雇用形態
- 試用期間中と終了後の給与・手当
- 担当する仕事内容と勤務地
- 勤務時間、休憩、休日、残業の扱い
- 社会保険や雇用保険の加入時期
- 正式採用の判断基準と、評価の時期
- 試用期間を延長する条件
- 試用期間中に契約を終了する場合の扱い
雇用条件が求人や面接の説明と一致しているか
求人票や面接時の説明と、実際の労働条件に違いがないかを確認します。特に、給与の内訳、固定残業代、休日、勤務地、転勤の有無、担当業務は、入社後に認識の違いが起きやすい項目です。
労働契約を結ぶ際、会社は賃金や労働時間などの労働条件を明示する必要があります。重要な条件が書面で示されていない場合は、口頭の説明だけで済ませず、会社に書面で確認しましょう。
給与と手当の確認項目
- 基本給はいくらか
- 試用期間中だけ給与が下がるか
- 試用期間終了後に給与が自動的に変わるのか
- 固定残業代が含まれているか
- 固定残業代に含まれる時間数と、超過分の扱い
- 通勤手当、住宅手当、資格手当などの支給条件
- 給与の締日と支払日
「月給」と書かれていても、基本給と手当の合計である場合があります。固定残業代が含まれる場合は、基本給、固定残業代の金額、対象となる時間数、超過分の支払いを分けて確認してください。
仕事内容と勤務地の確認項目
- 採用時に説明された業務と、実際に任される業務が同じか
- 研修や引き継ぎの内容と期間
- 配属先や上司が誰か
- 勤務地の変更や転勤の可能性
- 営業目標やノルマの有無
- 業務に必要な資格や費用を誰が負担するか
入社後に一時的な補助業務を担当することはありますが、長期間にわたって説明と大きく異なる仕事を続ける場合は、採用時の説明や契約書と照らして確認が必要です。
試用期間の長さと正式採用の条件
試用期間の終了日だけでなく、正式採用の判断方法も確認しましょう。会社によっては、勤務態度、業務の正確さ、必要な技能、出勤状況などを評価しますが、基準が曖昧なままだと、終了直前に初めて問題を指摘されることがあります。
次の点を上司や人事担当者に確認すると、何を改善すべきか判断しやすくなります。
- いつ評価するのか
- 誰が評価するのか
- 評価項目は何か
- 現在の評価と改善点は何か
- 正式採用の判断を本人にいつ伝えるのか
- 試用期間を延長する可能性と、その条件
「頑張れば正式採用」という説明だけで具体的な基準が分からない場合は、評価項目を質問し、回答をメールなどで記録しておくと後から確認しやすくなります。
勤務時間、残業、休日が実態と合っているか
契約書に記載された勤務時間だけでなく、実際の出勤時刻、退勤時刻、休憩時間、休日出勤の有無も確認してください。試用期間中だけ残業が多いのか、通常の働き方として続くのかを見分けることが大切です。
- 始業前の準備や朝礼が労働時間として扱われているか
- 退勤後の報告や研修に時間外労働が発生していないか
- 残業申請の方法があるか
- 休憩を実際に取れているか
- 休日出勤の指示や代休の扱いが明確か
- 有給休暇の付与時期や申請方法が分かるか
勤務時間を記録する場合は、タイムカードや勤怠システムの記録に加え、実際の出退勤時刻、業務内容、会社からの指示を自分でも記録しておくと、契約との違いを確認できます。
社会保険と雇用保険の加入状況
試用期間だからという理由だけで、社会保険や雇用保険の対象から一律に外れるわけではありません。勤務時間や雇用期間などの加入条件を満たす場合は、健康保険・厚生年金、雇用保険の手続きが行われているか確認しましょう。
確認する項目は次のとおりです。
- 健康保険と厚生年金の加入日
- 雇用保険の加入日
- 資格取得の手続きが済んでいるか
- 給与から控除される保険料の内容
- 前職の健康保険や離職票に関する手続きが必要か
加入の可否は、雇用契約の期間や所定労働時間などによって変わります。会社の説明と自分の契約内容が合わないと感じた場合は、加入条件を確認したうえで人事担当者に質問してください。
職場の教育体制と相談先
試用期間中は、業務を覚えるための教育や、困ったときの相談先が用意されているかも確認します。説明がないまま業務を任され、失敗だけを理由に評価される状態では、適切な評価を受けにくくなります。
- 業務マニュアルや研修があるか
- 質問する相手が決まっているか
- 業務の優先順位を確認できるか
- 定期的な面談やフィードバックがあるか
- 人事、上司、内部相談窓口などの連絡先が分かるか
業務上の指示が曖昧なときは、「本日の優先順位はAとBのどちらですか」「この作業はいつまでに完了すればよいですか」のように、期限や基準を具体的に確認しましょう。
職場環境に無理がないか
仕事内容だけでなく、継続して働ける環境かどうかも見極めます。次のような状態が続く場合は、記録を残し、早めに相談先を検討してください。
- 長時間労働やサービス残業を繰り返し求められる
- 契約にない費用や商品の負担を強要される
- 暴言、脅し、過度な叱責、無視などがある
- 性別、年齢、妊娠・出産などを理由に不利益な扱いを受ける
- 安全上必要な教育や設備がない
- 退職や有給休暇の申請を一方的に妨げられる
「試用期間だから我慢するしかない」とは限りません。日時、場所、相手の発言、業務への影響、証拠となるメールや勤怠記録を整理しておくと、相談時に状況を説明しやすくなります。
試用期間の延長や本採用拒否を告げられた場合
試用期間の延長や本採用拒否を告げられた場合は、理由と根拠を確認してください。延長できる期間や条件が就業規則や雇用契約書に定められているか、会社が説明した評価内容と実際の事実が一致しているかを確認します。
試用期間は、会社が自由に人を辞めさせられる期間という意味ではありません。試用期間中も雇用契約が成立しているため、会社が契約を終了させる場合には、通常の解雇と同様に、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。ただし、採用後14日以内の解雇については解雇予告の扱いに特例があるため、解雇の理由の適法性とは分けて確認が必要です。
会社から本採用拒否や解雇を伝えられたら、次の順番で対応します。
- 口頭だけでなく、終了日と理由を文書で示すよう求める。
- 雇用契約書、就業規則、求人情報、メール、評価記録を保存する。
- 改善を求められた内容や、会社へ報告した内容を時系列で整理する。
- 納得できない場合は、地域の総合労働相談コーナーや労働基準監督署など、相談内容に合った公的窓口へ相談する。
労働基準監督署は、主に賃金不払い、違法な長時間労働、労働時間や安全衛生など、労働基準関係法令の違反を扱います。解雇の有効性や損害賠償などの判断は、個別の事情によって異なるため、必要に応じて労働相談窓口や弁護士などにも相談してください。
確認した内容を記録する方法
確認したことは、記憶だけに頼らず、日付と内容を残しましょう。特に、給与や業務内容、評価基準など、後で認識が分かれそうな事項はメールで確認すると記録になります。
たとえば、次のように質問できます。
「試用期間終了後の給与と、正式採用の評価項目を確認したいです。試用期間は○月○日までで、評価項目は勤務状況、業務の正確さ、○○の習得状況という理解で合っていますか。」
会社から回答があったら、契約書や就業規則の内容と照らし合わせます。回答が曖昧な場合は、給与、期限、担当者などを一つずつ分けて確認してください。
試用期間中に最初に確認すること
入社直後は、まず雇用契約書・労働条件通知書で、試用期間、給与、仕事内容、勤務時間、社会保険、正式採用の条件を確認することから始めましょう。その後、実際の勤務時間や業務内容、上司からの評価を記録します。
契約内容と実態が違う、評価基準が分からない、ハラスメントや未払い残業があるといった場合は、試用期間の終了を待たずに、会社の人事・相談窓口や公的な労働相談窓口へ相談してください。
